Директорите трябва да притежават определени умения и нагласи и това не е субективно

“Заедно в час” и други водещи граждански организации в образованието апелират МОН да продължи промяната в начина на подбор на училищните ръководители

Ако избирате изпълнителен директор на компания с високо отговорна мисия и работеща ежедневно със стотици хора на различни възрасти, бихте ли поставили мотивацията за заемане на длъжността, работата в екип и комуникационните умения сред критериите за подбор на кандидати? Вероятно да. Съдиите от Върховния административен съд обаче са на друго мнение. Според тях подобни критерии имат “субективен характер” и се отнасят до “личността на кандидата”. Това е и един от аргументите на съда да спре временно приетата през юли наредба на Министерството на образованието и науката за провеждане на конкурси за заемане на длъжността “директор”. Заради което бяха стопирани над 400 конкурса за директори на училища. Служебният екип в МОН отказа да обжалва решението на съда и не защити нормативния акт, приет от предшествениците им. Всичко това пречи на учениците, учителите, директорите, а и на цялото общество, по няколко причини. Затова “Заедно в час” и още девет водещи граждански организации в сферата изпратиха писмо до служебния министър на образованието и науката проф. Сашо Пенов с апел МОН да продължи усилията за промяна в начина на подбор на директорите. Становището беше подкрепено и от Сдружението на директорите в средното образование в Република България - едно от двете големи обединения на училищни директори.  

Директорите не трябва да се избират само по административни критерии

Директорът е най-важният фактор за успеха на едно училище. До голяма степен от него или нея зависи дали институцията ще подбира и задържа най-добрите учители, ще създаде и поддържа приобщава среда, ще привлече ресурсите и съмишлениците, с които да постигне мисията си - да развие потенциала на всяко дете и да го подготви за бъдещето. От директора зависи и дали политиките и програмите на МОН ще бъдат приложени по дух или само на хартия, дали ще се работи за качество и резултати или само за повърхностно съответствие с изискванията на нормативната рамка.

За да поеме тези големи отговорности, директорът трябва да притежава много повече знания, умения и нагласи от тези, които конкурсите досега измерваха. Практиката при избора на училищен директор беше кандидатът да отговаря на формални изисквания (напр. да има магистърска степен и 5-годишен стаж като учител) и да познава добре нормативната уредба в образованието. Второто е важно, но съвсем не е достатъчно, за да ръководи директорът успешно едно училище. А ако новата наредба бъде окончателно отменена и МОН не приеме друга, конкурсите отново ще се провеждат по старите правила.

Новата наредба беше стъпка в правилната посока

Приетият от екипа на предишния министър акад. Денков нормативен акт беше важна стъпка към истинска промяна на начина на избор на училищните ръководители. Целта на наредбата беше да гарантира прозрачна конкурсна процедура, като кандидатите трябваше да се явяват на писмен изпит с тест и казуси и да защитят концепция за стратегическо управление на училището. В комисията по избор за общинските училища трябваше да влизат двама представители на регионалното управление на образованието и по един на МОН, общинската администрация и обществения съвет в училището. Съставът на комисиите е определен от приетия през 2016 г. Закон за предучилищното и училищното образование, заради което вторият аргумент на ВАС за спиране на наредбата - законосъобразността на комисията, буди недоумение.

Да поправим слабите места вместо да се връщаме назад

Аргументът за субективизъм в измерването на компетентности като мотивация, работа в екип и др. може да бъде преодолян с допълване на приетата през юли наредба. 

Такива нагласи и умения са измерими чрез различни инструменти и това е практика, развита в световен план както в бизнеса, така и в публичните среди. В България например вече има изградена Национална система за оценка на компетенциите MyCompetence, разработена от Българската стопанска камара. Друг инструмент, който може да бъде в допълнение на наредбата, са критериалните матрици за оценка на представянето на концепцията за стратегическо управление на институцията, валидирани психометрични инструменти и др. Добра практика може да бъде адаптирана и от модела на EPSO (European Personnel Selection Office – Европейска служба за подбор на персонал), която отговаря за подбора на служители в европейските институции. Създаването на независим и професионален орган за организиране и провеждане на подбора на директори ще ограничи и възможните политически и други зависимости в процеса и ще гарантира обективност при избора на училищни ръководители.

Ако новият екип в МОН има волята и желанието да осигури справедлив и професионален избор на най-ключовата позиция в системата на училищното образование - директора, би могъл да адаптира добри световни практики и да вземе опит от бизнеса и неправителствения сектор. Ако предпочете да влезе в политическите предизборни игри и даде на заден за истинските промени в образованието, това ще е крачка назад не само за учениците и учителите, но и за цялото ни общество и икономика.

За "Заедно в час"

Фондация “Заедно в час” вече 12 години работи за това всяко дете в България да има достъп до качествено образование и възможност да реализира потенциала си, независимо от средата, в която живее, и социално-икономическия си произход. Мисията на организацията е да развива нови учители, да подкрепя училищни екипи и да изгражда партньорства за въвеждането на добри практики в образователната система. “Нов път в преподаването” е първата програма на организацията, която привлича, подбира, обучава и подкрепя силно мотивирани и способни хора от различни сфери да стават учители в цялата страна.

“Заедно в час” е създадена по инициатива и с финансовата подкрепа на фондация “Америка за България” и е част от глобалната образователна мрежа Teach For All.